Ein Dialog über Leistung, Motivation und Rahmenbedingungen
Arbeiten wir in Deutschland zu wenig?
Die Debatte wird oft entlang einfacher Kennzahlen geführt. Was dabei fehlt, sind die unterschiedlichen Positionen, aus denen diese Frage gestellt wird. In diesem Blog diskutieren Stefan Wegner, Geschäftsführer bei Everblue Consulting, und Mela Vollmer. Der Dialog bringt zwei Perspektiven zusammen, die im Arbeitsalltag unmittelbar aufeinandertreffen: die Unternehmer-Sicht, geprägt von wirtschaftlichem Druck, Wettbewerb und Risiko, und die Arbeitnehmer-Sicht, die strukturelle Bedingungen, Arbeitsrealitäten und systemische Ursachen in den Blick nimmt.
1. Arbeiten wir zu wenig in Deutschland?
Mela Vollmer: Stefan, unser Thema heute ist die Frage: Arbeiten wir zu wenig in Deutschland? Damit wird ein Messproblem als Moralproblem formuliert. Friedrich Merz hat gesagt, wir haben ein Problem mit zu vielen Krankheitstagen und zu wenig Leistungsbereitschaft. Du sagst ja auch oft, wir müssen wieder mehr arbeiten. Was steckt hinter deiner Auffassung?
Stefan Wegner: Siehst Du es denn nicht so?
Mela Vollmer: Ich halte die Gleichsetzung von Krankheitstagen und Leistungsbereitschaft für eine falsche Messlogik. Damit vermischen wir unterschiedliche Ebenen: individuelle Anstrengung, strukturelle Organisation und statistische Durchschnittswerte. Es mangelt nicht an Leistungsbereitschaft, sondern daran, dass Leistung systematisch Wirkung zeigt. Wenn zusätzlicher Einsatz keinen Einfluss hat und keine Rückmeldung erzeugt, ist Leistungsminderung eine rationale Reaktion.
2. Haben wir den Leistungsgedanken in der Arbeitswelt verloren?
Stefan Wegner: (lacht) Also, meine Aussage ist nicht, dass mehr Arbeit immer zu mehr Ertrag führt. Aber ich glaube, wir haben den Bezug dazu verloren, was Arbeit bedeutet. Heutzutage ist Arbeit für viele Menschen ein Zwang. Und Mehrarbeit würde für die Leute bedeuten: mehr Zeit abzusitzen.
Ich würde mir wünschen, dass wir wieder stärker zum Leistungsgedanken zurückkommen. Es entsteht der Eindruck, dass viele Arbeitnehmer einen Vertrag unterschreiben und Gehalt sowie Bonus einfordern, ihren Teil der Leistung jedoch nicht ausreichend ernst nehmen. Ich halte es für wichtig, dass Leistung belohnt und Nicht-Leistung sanktioniert wird. Genau das geschieht jedoch nicht. Weder das eine noch das andere.
Wir haben es hier mit einem strukturellen Problem zu tun: Mehr Leistung führt häufig weder zu mehr Geld noch zu einer neuen Karrierestufe. Dabei spielen die Strukturen in Unternehmen eine Rolle, vor allem aber auch die Steuerlast. In dieser Hinsicht kann man die Arbeitnehmer durchaus verstehen. Unternehmern geht es oft ähnlich.
3. Wer arbeitet eigentlich zu wenig – und wer nicht?
Mela Vollmer: Bevor wir über fehlenden Leistungsgedanken sprechen, müssen wir klären, worauf sich diese Beobachtung bezieht. Meine These ist: Wir reden über sehr unterschiedliche Arbeitsrealitäten, behandeln sie aber wie ein einheitliches Problem. Also, von wem sprichst du da genau? Wer arbeitet zu wenig?
Stefan Wegner: Gute Frage. Pauschalisieren kann man das nicht. Die Staatsquote liegt bei knapp 50 Prozent, also läuft etwa die Hälfte der Wirtschaftsleistung über staatliche Ausgaben [1]. Rund 12 Prozent der Erwerbstätigen arbeiten im öffentlichen Dienst [2], der in den letzten Jahren gewachsen ist. Verwaltung ist dabei eine nicht-marktliche Tätigkeit und wird volkswirtschaftlich als Kosten erfasst, ohne direkte marktwirtschaftliche Wertschöpfung.
Ich spreche nicht von einer Pflegekraft, die sich den Rücken kaputt macht – was immer wieder von Politikern als Beispiel genommen wird. Ich spreche von dem Arbeitnehmer, der wahrscheinlich in der bürokratischen Abteilung sitzt. Von Menschen, die aufgehört haben zu treiben. Das ist meine Beobachtung, keine Statistik. Die im “Quiet Quitting”-Modus sind – seit 20 Jahren. Es gibt Zahlen laut denen ca. 16% innerlich gekündigt haben und 60% Dienst nach Vorschrift machen [3]. Wenn ich meine letzten Jahre im Berufsleben betrachte: Es gibt sehr viele, die einfach nur noch konsumieren und eigentlich nur auf den Gehaltsscheck warten. Ich spreche hier nicht von allen Arbeitnehmern, sondern von einem spezifischen Milieu, das ich in großen Organisationen mit hoher Jobsicherheit beobachte.
4. Geht es bei Arbeit um Arbeitszeit oder um Produktivität?
Mela Vollmer: Diese Kategorien beschreiben Verhalten, nicht dessen Ursachen. Sie sagen nichts darüber aus, ob Menschen nicht wollen oder unter Bedingungen arbeiten, in denen zusätzlicher Einsatz folgenlos bleibt. Geht es dir da denn um Produktivität oder um Arbeitszeit?
Stefan Wegner: Produktivität. Mehr arbeiten heißt für mich: mehr erzeugen – nicht länger anwesend sein.
Hier haben wir zwei Themen: In Konzernen werden oft falsche Anreize gesetzt: Karriere bedeutet Teamaufbau. Also stellt man Leute ein, auch wenn die Arbeit fehlt. Tätigkeiten und Personal passen nicht zusammen, weil Teamgröße Status erzeugt. Dazu wird nie Personal abgebaut – geht ja nicht mehr.
Mela Vollmer: Der Fokus auf individuelle Haltung ist verkürzt. Produktivität entsteht nicht nur aus Einstellung, sondern aus Organisation und Haltung wirkt nur innerhalb funktionierender Strukturen. Leistung bedeutet für mich Problemlösung unter den vorherrschenden Bedingungen. Wenn Arbeit sinnlos wird oder keinen Gestaltungsspielraum bietet, sinkt die Leistungsbereitschaft unabhängig vom individuellen Willen. Genau hier trennen sich unsere Ansätze:
Du erklärst Produktivität über individuelle Haltung, ich über organisationale Struktur.
Stefan Wegner: Das Kernproblem ist die Haltung zur Arbeit. Arbeit ist notwendig. Ich gehe davon aus, dass man diese Notwendigkeit akzeptiert, wenn man einen Vertrag unterschreibt. Warum erledigt man Aufgaben ohne innere Bereitschaft?
Mela Vollmer: Du definierst Motivation als private Angelegenheit nach Vertragsabschluss. Ich sehe Motivation als Ergebnis von Gestaltung. Nicht einklagbar, aber beinflussbar.
Menschen leisten mehr, wenn sie Wirksamkeit erleben. Nicht, weil sie müssen, sondern weil ihr Beitrag einen Unterschied macht. In dem Moment, in dem meine Ideen nicht vom Tisch gewischt werden, steigt mein Einsatz messbar.
Stefan Wegner: Hier ein Beispiel aus dem Alltag: Du bestellst beim Bäcker eine Butterbrezel, die aktuell nicht geschmiert ist. Die Person schaut dich genervt an. Warum ist die Grundhaltung gegenüber der eigenen Tätigkeit so negativ? Wenn du es machen musst, dann mach es doch richtig.
5. Sind hohe Krankheitstage ein Zeichen von Leistungsabfall?
Mela Vollmer: Meine These ist: Krankheitstage sagen mehr über Arbeitsorganisation als über Arbeitsmoral aus. Krankheitstage sind kein Leistungsindikator, sondern ein Belastungsindikator. Wenn viele Menschen gleichzeitig ausfallen, spricht das nicht gegen ihre Arbeitshaltung, sondern gegen die Bedingungen, unter denen sie arbeiten. Krankheitstage messen Abwesenheit, aber nicht Produktivität [4].
Merz bezieht sich auf durchschnittlich 14 Krankheitstage. Diese Zahle so isoliert zu betrachten, verzerrt das Bild, weil sie weder Prävention noch Arbeitsorganisation oder Mehrfachbelastungen berücksichtigt. Gleichzeitig wird sie dadurch normativ aufgeladen.
Empirisch zeigt sich ein anderes Bild: Deutschland gehört zu den EU-Mitgliedstaaten mit überdurchschnittlich hoher Erwerbsquote bzw. Beschäftigungsquote im Erwerbsalter [5]. Internationale Vergleiche reduzieren Arbeit häufig auf Stunden. In diesem Maß arbeiten Beschäftigte in Deutschland weniger Stunden pro Person als etwa in den USA, gleichzeitig sind die insgesamt geleisteten Arbeitsstunden in Deutschland gestiegen [6].
Der Rückgang der durchschnittlichen Arbeitszeit pro Kopf erklärt strukturell, dass heutzutage deutlich mehr Menschen erwerbstätig sind als noch vor ein paar Jahrzehnten. Teilzeitarbeit, insbesondere durch die stärke Beteiligung von Frauen, senkt den Durchschnitt, ohne dass insgesamt weniger gearbeitet wird [7]. Hinzu kommt unbezahlte Care-Arbeit wie Kinderbetreuung, Pflege und Haushaltsarbeit, die gesellschaftlich notwendig, aber statistisch nicht als Leistung erfasst wird [8].
Sinkende Durchschnittsarbeitszeit ist somit kein Beleg für Leistungsverweigerung, sondern Ausdruck einer veränderten Verteilung von Arbeit zwischen Erwerbstätigkeit, Care-Arbeit und Teilzeit.
6. Macht Arbeit krank – oder fehlt individuelle Verantwortung?
Stefan Wegner: Okay, ich verstehe die Formel. Aber lass uns kurz bei den Krankheitstagen bleiben. Ich höre bei dir heraus, als ob der Arbeitnehmer das Opfer des Arbeitgebers ist, weil die Arbeit ihn krank macht.
Mela Vollmer: Nein. Individuelle Verantwortung bleibt bestehen. Aber hier liegt unsere Differenz: Krankheit ist kein individuelles Fehlverhalten, sondern ein strukturelles Symptom. Das entbindet Individuen nicht von Verantwortung, verschiebt sie aber auf die Ebene, auf der sie wirksam adressiert werden kann. Wenn Belastung systematisch entsteht, lässt sie sich nicht auf persönliche Disziplin reduzieren.
Damit widerspreche ich deiner verdeckten Annahme, dass Krankheit primär aus mangelnder Haltung entsteht. Menschen erleben Stress nicht isoliert, sondern eingebettet in ökonomische und organisatorische Bedingungen z. B. steigende Lebenshaltungskosten und fehlende Gestaltungsspielräume. Das entzieht sich individueller Kontrolle.
7. Sind Urlaub und Krankheitstage ein Standortnachteil für Unternehmen?
Stefan Wegner: Jetzt musst du trennen. Wir haben 30 Tage Urlaub im Schnitt – das ist international unfassbar viel. Wenn dann noch 14 Tage Krankheit dazukommen, sind das knapp 45 Tage. Anderthalb Monate, in denen die Person nicht da ist.
Als Unternehmen konkurrierst du mit Ländern mit deutlich weniger Urlaub und unbezahlter Krankheit [9]. Für mich ist das eine wirtschaftliche Realität, keine moralische Bewertung. Du musst in kürzerer Zeit dieselbe Leistung erbringen.
Außerdem: Es macht z. B. mehr Sinn, die Produktion in die Schweiz auszulagern – obwohl diese höhere Löhne haben – weil alle Kosten mit Bürokratie, Vorgaben, Regulatorik plus die Krankheits- und Urlaubstage in Summe es nicht lohnenswert machen, in Deutschland ein Unternehmen aufzubauen. Diese Aussage basiert auf meiner eigenen Erfahrung.
8. Entsteht Motivation durch Sinn oder durch Vertragspflichten?
Mela Vollmer: Ich verschiebe den Fokus bewusst: Die zentrale Frage ist nicht, wie viel Motivation ein Vertrag erzwingt, sondern wie viel Motivation ein System ermöglicht. Langfristig ist es problematischer, wenn Menschen dauerhaft krank sind. Prävention wäre effizienter.
Ein weiterer Punkt ist die Frage, wie Motivation bei monotoner Arbeit entsteht: Wenn die Leute keinen Bock auf stupide Arbeit haben – wie kriegen wir die Leute wieder motiviert? Motivation entsteht durch Sinn und Gestaltung, nicht durch Vertragserfüllung.
Das ist mein Gegenpunkt zu deinem Vertragsverständnis. Hier habe ich zum ersten Mal das Gefühl, dass ich mit meinen Ideen supportet werde. Dass nicht alles vom Tisch gewischt wird. Das gibt mir die Motivation, wirklich was zum Unternehmenserfolg beizutragen.
Ich kenne es von vielen Freunden: Wenn das nicht gegeben ist, fragt man sich: “Warum sitze ich eigentlich hier?” Meine Identität besteht nicht allein aus Arbeit. Es gibt so viele andere Sachen, die mich ausmachen.
9. Ist Motivation Aufgabe des Unternehmens oder des Einzelnen?
Stefan Wegner: Ich sehe die Aufgabe bei Arbeitnehmenden dir darin, ihre Zeit sinnvoll zu nutzen, um zum Unternehmenserfolg beizutragen. Meine Aufgabe als Geschäftsführer ist es, die Möglichkeit und den Rahmen dafür zu bieten. Gute Führung, gute Rahmenbedingungen – das ist der Auftrag von Unternehmen. Motivation halte ich nicht für eine einklagbare Leistung des Unternehmens.
Aber es ist nicht nur die Aufgabe von Unternehmen, dass Leute motiviert sind, ihren Vertrag einzuhalten. Und wenn es für dich als Arbeitnehmer:in so schlimm ist, deinen Job zu machen: Dann geh. Finde was Besseres. Gründe was Besseres.
Mela Vollmer: Einverstanden, aber sie ist gestaltbar und genau darum geht es mir. Aber das wird ja auch kritisiert! Gen Z wird vorgeworfen, nicht arbeiten zu wollen. Es geht darum, was Sinnstiftendes zu machen. Ich bin daran interessiert, dass es Deutschland gut geht. Aber ein Job, den eine KI übernehmen kann, wo ich nur auf dem PC rumklicke…
Stefan Wegner: Ich glaube, die Menschen werden nicht kritisiert, wenn sie auf der Suche sind und etwas ausprobieren. Sondern wenn sie überall nur erwarten, dass sie etwas bekommen. Dieses Cherry-Picking. Nicht bereit sein, etwas zu machen, was vielleicht 20% der Zeit keinen Bock macht – das ist, was Menschen kritisieren.
Gleichzeitig kritisiere ich: Menschen, die bleiben und schlecht arbeiten. Meiner Erfahrung nach ist der gesetzliche Kündigungsschutz vergleichsweise stark ausgeprägt, was die rechtliche Durchsetzbarkeit von Kündigungen komplizierter macht als in anderen Ländern [10].
Mela Vollmer: Moment mal. Wenn Kündigung faktisch ausgeschlossen ist und Motivation zur Privatsache erklärt wird, entsteht zwangsläufig Gleichgültigkeit. Das ist kein individuelles Versagen, sondern ein Systemfehler, weil Sicherheit ohne Gestaltungsspielraum keine Bindung erzeugt.
10. Macht starker Arbeitnehmerschutz Unternehmen unflexibel?
Mela Vollmer: Wenn Arbeitszeit nicht der Hebel ist – was dann?
Stefan Wegner: Wir müssen den Arbeitnehmerschutz reduzieren. Das klingt komisch, aber: Du kannst nicht sagen, dass ein Mensch ab einer gewissen Größe unkündbar ist. Das funktioniert nicht, weil das zu Faulheit führt.
Beispiel Automobilbranche: Keine Planbarkeit über Jahre hinweg. Dann sagt man: Jetzt müssen wir auf E-Mobilität umstellen. Aber man kann die Mitarbeitenden, die die letzten 20 Jahre nur Verbrenner gemacht haben, nicht einfach umschulen. Man noch einen riesigen Apparat an Menschen, den man nicht nutzen kann. Ich nehme das Management nicht aus der Gleichung, nur Politiker:innen die sagen es wurde verschlafen und gleichzeitig alle Parameter noch schwieriger machen, sind scheinheilig.
Für Gründer: Ich gründe ein Unternehmen, trage ein unfassbares Risiko. Der Staat holt sich ab Tag eins 30% vom Gewinn. Ich muss unfassbar hohe Ausgaben zahlen für Bürokratie und Co. – das Risiko trage ich allein. Wenn ich scheitere, habe ich im Worst Case eine Insolvenzklage am Hals.
Rein wirtschaftlich ist es rational, das Land zu verlassen, um zu gründen.
11. Fehlt Deutschland eine langfristige wirtschaftliche Planung?
Mela Vollmer: Was sind für dich die wichtigsten Hebel?
Stefan Wegner: Langfristige Planbarkeit. China hat das gut gemacht: Sie haben einen Plan – komplett auf E-Mobilität. Darauf ist alles ausgerichtet. Die Leute können handeln. Das haben wir nicht. Nicht das ich alles gut finde oder glaube was dort passiert – es geht rein um die Planbarkeit.
Bei uns sind die Rahmenbedingungen nur noch Bürokratie. Ich bin nur damit beschäftigt, irgendwelche Transparenzregister auszufüllen. Vom Finanzamt ist alles per Papier. Das ist über Jahrzehnte aufgebaut worden.
Traut den Leuten zu, dass sie die richtige Entscheidung treffen – sowohl Arbeitnehmenden als auch Arbeitgeber:innen.
Und noch etwas: Wir müssen mehr Leistung erbringen, Herr Merz. Aber dann müssen Sie die Rahmenbedingungen schaffen, dass es sich lohnt.
Mela Vollmer: Der Strukturwandel muss den menschlichen Faktor mitdenken. Es wird immer auf Zahlen, Daten, Fakten geschaut – aber der menschliche Faktor wird ausgelassen.
Anreize müssen so gestaltet sein, dass Leistung leistbar bleibt.
12. Warum reden Generationen und Rollen aneinander vorbei?
Stefan Wegner: Wir reden zu oft übereinander. Generationen, Rollen, Erwartungen. Was mich stört: Wir glauben, dass Boomer keine Ahnung von IT haben. Dass die Gen Z keinen Bock hat zu arbeiten. Wir glauben, dass andere Personen etwas nicht wollen. Dann ist das Thema vom Tisch. Man redet nicht miteinander.
Was kulturell so viel verändern würde: Einfach mal den Hörer in die Hand nehmen und telefonieren. Mehr Austausch, weniger Zuschreibung.
Mela Vollmer: Also einfach ein bisschen mehr Offenheit und Neugier der Person gegenüber.
13. Kann Neugier Motivation und Zusammenarbeit verbessern?
Stefan Wegner: Genau! Neugier ist so geil und bedeutet für mich einfach mal Dinge auszuprobieren und erst einmal vom Guten auszugehen. Wenn ich einen Vorschlag mache, gehe ich nicht automatisch davon aus, dass die andere Person ihn ablehnt.
Aber das ist individuelle Arbeit. Kein Kultur-Workshop ersetzt Haltung.
Mela Vollmer: Neugier und Offenheit bedeuten, Dinge nicht nur verstehen zu wollen, sondern sich wirklich darauf einzulassen. Das kann vielen helfen, Motivation oder Sinn in ihrer Arbeit zu finden.
Stefan Wegner: Ja, und vielleicht ist es ein kleiner Sinn. Vielleicht ist es einfach nur ein Lachen vom Mitarbeiter auf der anderen Seite oder zwei Minuten, wo die Person dann nichts machen muss. Aber das ist doch auch cool.
Mela Vollmer: Ja! Wenn es die Arbeit nicht ist, dann waren es meistens die Kollegen, die ich kennengelernt habe.
Stefan Wegner: Ja, irgendwie ist es am Ende doch der Mensch. Vielleicht hat es erst in drei Jahren Sinn – aber es hat Sinn.
Das Fazit:
Stefan und Mela sind sich einig, dass die aktuellen Rahmenbedingungen Leistung eher behindern als fördern. Der Unterschied liegt im Ansatz: Stefan setzt auf klarere Selektion und stärkere wirtschaftliche Anreize, Mela betont, dass Leistungsbereitschaft nur dann erhalten bleibt, wenn Arbeit Wirkung zeigt, Gestaltung möglich ist und Rückmeldung erfolgt. In der Problembeschreibung herrscht Einigkeit, bei den Lösungswegen gehen die Positionen auseinander.
Ein gemeinsamer Punkt bleibt dennoch: Mehr Neugier würde auf beiden Seiten helfen: weniger Unterstellung, mehr Austausch.
Side note: Stefan nimmt sich zudem vor, wieder positiver zu denken und bisherige Erfahrungen auszublenden. Gut, dass es Melas gibt.
Literaturangaben:
[1] Staatsquote 2024 auf 49,5 % angestiegen. (o. D.). Statistisches Bundesamt. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/04/PD25_N021_81.html
[2] Öffentlicher Dienst 2023: Personalzuwachs an Schulen und Kitas setzt sich fort. (o. D.). Statistisches Bundesamt. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/06/PD24_242_741.html
[3] Hübl, P. (2025). Moralspektakel: Wie die richtige Haltung zum Statussymbol wurde und warum das die Welt nicht besser macht. 2024. Pantheon.
[4] Pressemitteilung: Bessere Erfassung führt zu mehr gemeldeten Krankheitstagen. (o. D.). zew.de. https://www.zew.de/presse/pressearchiv/bessere-erfassung-fuehrt-zu-mehr-gemeldeten-krankheitstagen?
[5] Statista. (2025, 5. Dezember). Erwerbsquoten in den EU-Ländern im 2. Quartal 2025. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/188794/umfrage/erwerbsquote-in-den-eu-laendern/
EU-Arbeitsmarkt – Statistisches Bundesamt. (o. D.). https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Basistabelle/Arbeitsmarkt.html?
[6] Brandt, M. (2025, 26. Juni). Wie viel arbeiten die Deutschen? Statista Daily Data. https://de.statista.com/infografik/34695/entwicklung-der-tatsaechlich-geleisteten-arbeitszeit-in-deutschland/
OECD Hours worked 2023. https://www.oecd.org/en/data/indicators/hours-worked.html?
[7] Janson, M. (2026, 26. Januar). Wie viel Teilzeitarbeit gibt es in Deutschland? Statista Daily Data. https://de.statista.com/infografik/34509/arbeitsstunden-der-erwerbstaetigen-in-deutschland/
[8] World Inequality Report 2026. (2025, 9. Dezember). Executive Summary – World Inequality Report 2026. https://wir2026.wid.world/insight/executive-summary/
KORREKTUR: Gender Care Gap 2022: Frauen leisten 44,3 % (alt: 43,8 %) mehr unbezahlte Arbeit als Männer. (o. D.). Statistisches Bundesamt. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/02/PD24_073_63991.html?
[9] OECD-Vergleich: Deutschland beim Krankenstand im Mittelfeld. (o. D.). IGES Institut GmbH. https://www.iges.com/kunden/gesundheit/forschungsergebnisse/2025/oecd-daten-zum-krankenstand/index_ger.html?
Die Auswertung basiert auf OECD-Daten, die vom IGES Institut analysiert wurden. Internationale Vergleiche von Krankheitstagen sind nur eingeschränkt belastbar, da sich Meldesysteme, Lohnfortzahlungen und statistische Erfassung zwischen den Ländern unterscheiden. Länder mit vollständiger Dokumentation weisen tendenziell höhere Krankheitstage aus. Im europäischen Vergleich lioegt Deutschland damit im Mittelfeld.
[9] Statista. (2025a, November 26). Urlaubstage und Feiertage in Ländern Europas 2022. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/197069/umfrage/urlaubstage-und-feiertage-in-europa/
[10] OECD (2024, 21. Februar). OECD Indicators of Employment Protection https://www.oecd.org/en/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html
OECD, Nhung Luu, Jarmila Botev, Annabelle Mourougane, Alexander Jaax, Hector Moreno, Tom Arend, Yann Dorville, Julia Huf, Gueram Sargsyan & Virginie Elgrably. (2025). OECD Compendium of Productivity Indicators 2025. OECD Publishing. https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2025/06/oecd-compendium-of-productivity-indicators-2025_f1a7de9f/b024d9e1-en.pdf
