Entwicklung eines zukunftsfähigen Target Operating Models (TOM) für die HR-Abteilung des Diakoniewerks Martha-Maria e.V. .
Ausgangssituation & Herausforderungen
Im Zuge der Einführung der HR-Software P&I LOGA wurde deutlich, dass die Digitalisierung der HR-Prozesse auch organisatorisch neue Anforderungen stellt. Durch die Standardisierung, Automatisierung, Digitalisierung und auch Eliminierung vieler administrativer Aufgaben entstehen neue Freiräume, die gezielt für wertschöpfende Tätigkeiten genutzt werden sollen – etwa in den Bereichen Personalcontrolling, Personalentwicklung oder Employer Branding.
Die gewachsene Struktur der Personalabteilung war auf diese neue Realität noch nicht ausgerichtet: Hybride Zuständigkeiten, standortübergreifend unterschiedliche Arbeitsweisen und eine starke Orientierung an administrativen Abläufen prägten das Bild. Ziel war es, eine HR-Abteilung zu gestalten, die strategisch agiert, klar strukturiert ist und aktiv zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt.
Ergebnisse & echter Mehrwert
Das neu entwickelte HR-Betriebsmodell schafft die organisatorische Grundlage für eine moderne, leistungsfähige und strategisch ausgerichtete Personalabteilung. Es definiert drei klar abgegrenzte Ebenen:
- Shared Services für standardisierte, administrative Prozesse
- Spezialisten-Rollen für Themen wie Recruiting, Personalentwicklung und Controlling
- Strategische HR-Leitung, die die Weiterentwicklung der Personalarbeit sowie die Steuerung der HR-Ziele verantwortet
Durch diese Struktur gewinnt HR deutlich an fachlicher Tiefe, kann Entscheidungen stärker datenbasiert treffen und gezielt Maßnahmen ableiten, um Unternehmens- und Personalziele zu erreichen. Die klare Rollen- und Aufgabenverteilung schafft Transparenz, stärkt die Eigenverantwortung und positioniert HR als strategischen Partner der Unternehmensführung.
Wichtige Erfolgsfaktoren waren die enge Einbindung des Vorstands, die inhaltliche Verzahnung mit der LOGA-Einführung sowie der konsequente Grundsatz, Rollen, statt Personen zu definieren. Dadurch entstand ein Modell, das sowohl organisatorisch als auch kulturell tragfähig ist. Die Umsetzung ist nach dem Go-Live von LOGA vorgesehen und bildet den strategischen Rahmen für die Weiterentwicklung der gesamten HR-Organisation.
Unser Vorgehen
Aufbauend auf den Prozessanalysen aus der Systemauswahl und der LOGA-Implementierung entwickelten wir gemeinsam mit der Personalabteilung und dem Vorstand in mehreren Workshops das neue HR-Betriebsmodell.
Der methodische Ansatz folgte einer konsequenten Kaskadierung von der Unternehmensstrategie bis zum konkreten Ressourcenmanagement:
- Ableitung von HR-Zielen mit enger Verzahnung an die Unternehmensstrategie
- Identifikation strategischer Fokusthemen wie Personalgewinnung, Mitarbeiterbindung, Entwicklung und Steuerung
- Definition klarer Rollen und Verantwortlichkeiten – konsequent rollenbasiert, nicht personengebunden
- Berechnung von Effizienzgewinnen und Ressourceneffekten durch Automatisierung und Prozessvereinfachung
- Abstimmung mit dem Vorstand über die strategische Verortung der HR-Abteilung im Gesamtunternehmen
