Stakeholder Zusammenarbeit im Projekt: 10 Office Charaktere im Projekt

Erfolgreiches Projektmanagement in der Stakeholder Zusammenarbeit im Projekt steht und fällt mit effektiven Interaktionsstilen. In unserer täglichen Projektarbeit begegnen uns dabei immer wieder charakteristische Kommunikationsmuster, die – wenn nicht erkannt und adressiert – zu Verzögerungen, Missverständnissen und Frustration auf allen Seiten führen können.

Dieser Beitrag basiert auf unseren gesammelten Erfahrungen aus zahlreichen Projekten. Wir möchten typische Herausforderungen im Stakeholder- & Projekt-Management beleuchten und konkrete, erprobte Lösungsansätze aufzeigen. Dabei geht es nicht darum, einzelne Personen zu kritisieren, sondern Muster zu erkennen und konstruktive Wege der Zusammenarbeit zu entwickeln.

Typische Office-Charaktere in der Stakeholder-Zusammenarbeit

1. Der Goldfisch: Wenn Entscheidungen im Sande verlaufen 

Symptome: 

• Wöchentliche Updates werden nicht zur Kenntnis genommen 

• Getroffene Entscheidungen werden später in Frage gestellt oder als “nicht bekannt” bezeichnet 

• Protokolle werden ignoriert oder unterschiedlich interpretiert 

Bewährte Lösungsansätze: 

Strukturelle Maßnahmen: 

• Entscheidungen mit Konsequenzen verknüpfen: Statt nur in Protokollen festzuhalten, direkt die Folgen aufzeigen: “Entscheidung für Option A bedeutet: Start am [Datum], Budget X, Lieferung bis [Datum].” 

• Klare Fristen mit automatischer Zustimmung: Nach Ablauf der Frist gilt die Zustimmung als erteilt – aber vorher klar kommunizieren 

• Zusammenfassung zuerst: Jede E-Mail beginnt mit der Kernbotschaft und den nötigen Entscheidungen. Details folgen danach 

Kommunikative Maßnahmen: 

• Festes Update-Format: TL;DR – Aktueller Status – Offene Entscheidungen – Nächste Schritte mit Deadlines 

• Persönlicher Vorab-Kontakt: Bei kritischen Themen ein kurzes Telefonat, bevor die formale Dokumentation folgt 

2. Der Ja-Sager: Wenn Kritik zu spät kommt

Symptome: 

• In Meetings wird allem zugestimmt: “Sieht gut aus, machen wir so” 

• Kritische Anmerkungen kommen erst Wochen oder Monate später 

• Konflikte werden vermieden, bis sie eskalieren 

Bewährte Lösungsansätze: 

Strukturelle Maßnahmen: 

• Go-/No-Go-Meilensteine mit klaren Entscheidungskriterien: Vorab definierte Entscheidungszeitpunkte im Projektverlauf, an denen anhand festgelegter Kriterien verbindlich entschieden wird, ob das Vorhaben fortgesetzt, angepasst oder gestoppt wird 

• Vier-Augen-Gespräche: Nach größeren Präsentationen ein kurzes Nachgespräch: “Was sind Ihre ehrlichen Bedenken? Was könnte in Ihrer Organisation Gegenwind erzeugen?” 

• Regelmäßige Entscheidungsrunden etablieren: Statt formaler Einzel-Freigaben feste Abstimmungstermine mit den relevanten Entscheider:innen einplanen. So werden Entscheidungen gemeinsam getragen, Rückfragen und Bedenken tauchen früher auf und die Verantwortung liegt nicht bei einer einzelnen Person. 

Kommunikative Maßnahmen: 

• Aktiv nach Bedenken fragen: “Was könnte schiefgehen? Was würde Ihr Chef kritisieren?” 

• Anonymes Feedback ermöglichen: Manchmal fällt Kritik leichter, wenn sie nicht direkt zugeordnet wird 

• Politische Dynamiken ansprechen: “Wie können wir Sie unterstützen, intern Rückendeckung zu bekommen?” Bzw. “Wen müssen wir ggf. noch mit ins Boot holen oder updaten, damit bedenken frühzeitig geäußert werden und/oder alle relevanten Punkte beachtet werden können?” 

3. Der Geist: Wenn Entscheidungsträger nicht greifbar sind 

Symptome: 

• Chronische Nichtverfügbarkeit trotz zugesagter Mitarbeit 

• Nichterscheinen in Meetings, die zuvor zugesagt wurden 

• Antwortzeiten von mehreren Wochen (siehe auch der Goldfisch) 

• Abwesenheitsnotizen als Dauerzustand 

• Keine Delegation an Stellvertreter 

Bewährte Lösungsansätze: 

Strukturelle Maßnahmen: 

• Zuständigkeiten mit Reaktionszeiten: Nicht nur definieren, wer wofür zuständig ist, sondern auch verbindliche Antwortfristen festlegen 

• Stellvertreter-Regelung zu Projektbeginn: Klare Benennung von Vertretungen mit gleichen Entscheidungsrechten 

• Automatische Eskalation nach X Tagen (siehe auch der Goldfisch) 

Kommunikative Maßnahmen: 

• Auswirkungen konkret benennen: “Ohne Ihre Entscheidung zu X bis [Datum] verzögert sich das Projekt um Y Wochen und verursacht Mehrkosten von Z” 

• Überlastung ansprechen: Wenn jemand strukturell nicht verfügbar ist, ist das oft ein Zeichen von zu viel Arbeitslast. Gespräch suchen 

• Alternative Wege klären: “Falls Sie nicht verfügbar sind, können wir das mit Ihrem Stellvertreter klären?” 

4. Der Möwenmanager: Wenn Führungskräfte sporadisch eingreifen 

Symptome: 

• Erscheint unerwartet in Meetings 

• Beschwert sich nur, ohne konstruktive Kritik oder Verbesserungsvorschläge 

• Stellt grundsätzliche Fragen zu bereits getroffenen Entscheidungen 

• Verlässt das Meeting, bevor Unklarheiten geklärt sind 

• Hinterlässt mehr Fragen als Antworten 

Bewährte Lösungsansätze: 

Strukturelle Maßnahmen: 

• Trennung von strategisch und operativ: Regelmäßige Termine für das Management, getrennt von der operativen Arbeit 

• Entscheidungshierarchie festlegen: Welche Entscheidungen trifft das Team, welche die Projektleitung, welche das Management? 

Kommunikative Maßnahmen: 

• Sofort Konsequenzen aufzeigen: “Das ist ein wichtiger Punkt. Bedeutet das, wir müssen Entscheidung X revidieren? Das würde Y Zeit und Z Budget zusätzlich erfordern. Können wir das jetzt klären?” 

• Meeting-Einstieg standardisieren: Erste 5 Minuten für Kontext: Wo stehen wir, welche Entscheidungen sind gefallen, was steht heute an? 

• Folgetermin direkt buchen: “Vielen Dank für Ihren Input. Ich schlage vor, wir vertiefen das morgen um 14 Uhr.” 

5. Der Schwarzmaler: Wenn Bedenken die Oberhand gewinnen 

Symptome: 

• Jede Lösung wird primär durch die Risikobrille betrachtet 

• Verweise auf frühere, gescheiterte Projekte 

• “Das wird nicht funktionieren” als reflexartige Reaktion 

• Fokus auf Probleme statt auf Lösungen 

Bewährte Lösungsansätze: 

Strukturelle Maßnahmen: 

• Rolle im Risikomanagement geben: Die kritische Perspektive nutzen: Ernennung zum offiziellen Risikoverantwortlichen mit klarem Auftrag (Risiken benennen UND bewerten UND Lösungen vorschlagen) 

• Strukturierte Risikobewertung: Format für Risikoanalysen (Wahrscheinlichkeit, Auswirkung, Gegenmaßnahmen), das über Bauchgefühl hinausgeht 

• Zeitfenster für Bedenken: In Meetings feste Zeit für Risikoanalyse – danach Fokus auf Lösungen 

Kommunikative Maßnahmen: 

• Von Kritik zu Konstruktion: “Sie haben recht, das könnte schiefgehen. Wie würden Sie es angehen?” 

• Nach Fakten fragen: “Basiert das auf konkreten Erfahrungen oder Daten?” 

• Erfolge anerkennen: “Ihre kritische Perspektive bei X hat uns geholfen, Y zu verbessern. Danke dafür!” 

6. Der Vulkan: Wenn Sachthemen zu persönlich werden 

Symptome: 

• Emotionale Reaktionen auf sachliche Probleme 

• Lautstärke als Argumentationsmittel 

• Schwierigkeit, zwischen persönlicher Betroffenheit und Sachebene zu trennen 

Bewährte Lösungsansätze: 

Strukturelle Maßnahmen: 

• Klare Konsequenzen bei Grenzüberschreitung: Kommunikation an Management/HR, wenn professionelle Grenzen überschritten werden 

• Spielregeln zu Projektbeginn: Gemeinsam Kommunikationsregeln vereinbaren (ausreden lassen, sachlich bleiben, respektvoller Ton) 

• Kritisches schriftlich vorbereiten: Schwierige Botschaften zunächst per E-Mail, dann besprechen 

Kommunikative Maßnahmen: 

• Pause bei Eskalation: “Ich sehe, das Thema ist emotional aufgeladen. Lassen Sie uns 10 Minuten Pause machen.” 

• Nie alleine: Bei wichtigen Gesprächen immer zu dritt sein 

• Sorgen anerkennen: “Ich verstehe, dass Sie sich Sorgen machen. Lassen Sie uns gemeinsam schauen, wie wir das lösen.” 

7. Der Bumerang: Wenn “Kannst du mal eben…” zur Methode wird 

Symptome: 

• “Kannst du mal eben…” ist sein häufigster Satzbeginn 

• Eigene Aufgaben werden systematisch an andere weitergereicht 

• Nutzt die Hilfsbereitschaft harmoniebedürftiger Teammitglieder aus (siehe der Ja-Sager) 

• Bei Nachfragen: “Ich habe gerade so viel um die Ohren” oder “Du kannst das viel besser” 

• Ergebnisse werden ggf. als eigene Leistung präsentiert 

Bewährte Lösungsansätze: 

Strukturelle Maßnahmen: 

• Eindeutige Aufgabenzuordnung: Jede Aufgabe hat EINE verantwortliche Person. In Projekttools sichtbar machen, wer was liefern muss 

• Verantwortung klar definieren: “Verantwortlich” bedeutet: Du steuerst, du lieferst. Du darfst Unterstützung holen, aber die Verantwortung bleibt bei dir 

• Regelmäßige Leistungsbesprechungen: In Einzelgesprächen und Team-Runden transparent machen, wer was geleistet hat 

• Nein-Sagen legitimieren: Im Team explizit kommunizieren: “Es ist okay, Nein zu sagen, wenn jemand seine Arbeit abgeben will” 

Kommunikative Maßnahmen: 

• Verantwortung zurückspielen: “Interessante Aufgabe. Wie planst du, das umzusetzen? Wo genau brauchst du Input?” 

• Konkret nachfragen: “Kannst du mal eben…” → “Was genau brauchst du? Bis wann? Was hast du schon versucht?” 

• Grenzen setzen üben: Formulierungen etablieren: “Ich habe gerade X auf meiner Liste. Sprich bitte mit der Projektleitung über Priorisierung” 

• Verantwortung sichtbar machen: In Status-Meetings klar benennen: “Aufgabe X liegt bei [Name], Lieferung bis [Datum]” 

Für Projektleitungen: 

• Direkt ansprechen: “Mir fällt auf, dass viele deiner Aufgaben von anderen übernommen werden. Was brauchst du, um deine Verantwortlichkeiten selbst wahrzunehmen?” 

• Unterstützen, nicht ersetzen: Hilfe geben, aber nicht die Arbeit abnehmen 

• Bei Wiederholung eskalieren: Systematisches Abwälzen ist ein Leistungsproblem 

8. Der Kumpeltyp: Wenn Kollegialität zur Belastung wird 

Symptome: 

• Kommt “nur kurz vorbei” – bleibt eine Stunde 

• Privatgespräche sind seine Kernkompetenz 

• Gehört nicht zum Projektteam, taucht aber ständig auf 

• “Wir verstehen uns doch gut” als Rechtfertigung 

• Verwechselt Projektmeetings mit Kaffeeklatsch 

• Schwierig abzugrenzen, weil er “so nett” ist 

Bewährte Lösungsansätze: 

Strukturelle Maßnahmen: 

• Klare Teilnehmerlisten: Nur wer eine definierte Rolle hat, wird eingeladen 

• Fokuszeiten etablieren: Zeitfenster, in denen das Team ungestört arbeitet (z.B. “Deep Work vormittags”) 

• Räumliche/virtuelle Grenzen: Projektteam arbeitet in geschlossenen Räumen oder Kanälen 

• Meeting-Moderation: Eine Person achtet darauf, dass Meetings nicht abdriften 

Kommunikative Maßnahmen: 

• Freundlich, aber bestimmt: “Schön, dich zu sehen! Ich muss aber jetzt weiterarbeiten. Können wir in der Pause quatschen?” 

• Standard-Formulierungen für Harmoniebedürftige (siehe der Ja-Sager): “Ich würde gerne weitermachen, hab eine Deadline” 

• Rahmen setzen: “Wir haben 45 Minuten für die Agenda. Privates gerne später” 

• Höflicher Rauswurf: “Danke fürs Vorbeischauen! Wir müssen jetzt ins interne Meeting” 

Für Projektleitungen: 

• Rollen klären: “Für dieses Projekt ist das Team X, Y, Z” 

• Strukturiert einbinden: Wenn die Person wertvollen Input hat, eine klare Rolle mit definierten Terminen geben 

• Vorbild sein: Selbst klare Grenzen setzen 

• Team stärken: “Es ist vollkommen okay und professionell, Leute rauszubitten, wenn ihr arbeiten müsst”.

9. Der Perfektionist/ der Erbsenzähler: Wenn Planung wichtiger wird als Fortschritt 

Symptome: 

• Umfangreiche Dokumentation und Statusberichte 

• Detaillierte Pläne, die die Projektlaufzeit übersteigen 

• Prozesse für jeden Aspekt 

• “Erst planen, dann machen” im Extrem 

Bewährte Lösungsansätze: 

Strukturelle Maßnahmen: 

• “Fertig” definieren: Klar festlegen: “gut genug für den nächsten Schritt” statt “perfekt” 

• Zeitgrenzen für Planung: Maximale Aufwände für Planung, Dokumentation, Reporting definieren 

• Schrittweise vorgehen: Iterativ mit funktionierenden Zwischenergebnissen statt alles auf einmal 

Kommunikative Maßnahmen: 

• Strikte Vorgaben: “Jedes Update: 1 Folie Zusammenfassung, max. 3 Folien Details, 1 Folie nächste Schritte” 

• Vom Ziel her denken: “Was soll am Ende herauskommen? Was ist der KÜRZESTE Weg dorthin?” 

• Schnelle Erfolge identifizieren: “Was können wir in 2 Wochen umsetzen, um erste Ergebnisse zu sehen?” 

10. Der Profi: Was wir von High Performern lernen 

Merkmale: 

• Bereitet sich auf Meetings vor 

• Trifft zeitnahe, fundierte Entscheidungen 

• Gibt konstruktives, konkretes Feedback 

• Liefert vereinbarte Beiträge zuverlässig 

• Kommuniziert proaktiv bei Problemen 

Was diese Zusammenarbeit auszeichnet: 

• Vorbereitung macht Meetings produktiv 

• Entscheidungsfreude: Keine Entscheidung ist oft die schlechteste Entscheidung 

• Verlässlichkeit: Zusagen werden eingehalten, Probleme frühzeitig kommuniziert 

• Lösungsorientierte Kritik: Immer konkret und konstruktiv 

Best Practices übertragen: Diese Verhaltensweisen als Maßstab kommunizieren und aktiv fördern – bei Stakeholdern und im eigenen Team. 

Wenn du in deinem Projekt ähnliche Dynamiken siehst und Lösungen suchst, findest du auf unserer Teamseite die richtigen Ansprechpartner:innen. Wir unterstützen dabei, Kooperationsmuster zu klären und Projekte wieder arbeitsfähig zu machen.